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“代繳社?!比堑牡?,員工工傷誰擔責?
發布時間:2021-3-4  文章來源:  網絡編輯:admin(管理員)  瀏覽次數:94

“代繳社?!比堑牡?,員工工傷誰擔責?

單位找第三方人力資源公司為勞動者“代繳社?!?,虛構勞務派遣關系。發生工傷事故及勞動糾紛后,單位說勞動者是第三方的員工,其不承擔責任;第三方說其與勞動者沒有事實勞動關系,不應承擔因勞動關系產生的相關責任,其只需依據《委托合同》辦理勞動者工傷保險待遇的申報工作。

案情簡介

     近期,筆者審理了一起涉及工傷保險待遇、經濟補償、二倍工資的勞動仲裁案件:

一員工在甲酒店任客服經理一職,未簽訂勞動合同,實際月工資標準為8000元。 甲酒店與乙人力資源公司在此前簽訂了《人力資源委托合同》,約定由乙人力資源公司代繳甲酒店員工的社保。該員工入職后便由乙人力資源公司按最低檔(60%)繳納社保。 2019年某日,該員工在下班途中遭遇交通事故,后乙人力資源公司以其為主體,虛構了勞務派遣合同、勞動合同并申請了工傷認定,市人社局也作出了工傷認定決定書,并由勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘九級。 因員工認為其應獲得經濟補償金、二倍工資,且工傷保險待遇中的“三金”計算基數與他本身的工資水平不一致,故與甲酒店及乙人力資源公司工傷協商無果,其遂以勞動合同法38條與二公司解除了勞動合同,并申請了勞動仲裁,要求二公司連帶承擔工傷保險待遇、經濟補償、二倍工資。

處理結果

甲酒店與該員工存在事實勞動關系,承擔工傷保險待遇(按本人工資標準計算)、經濟補償、二倍工資。

評析

爭議焦點:工傷認定中已經確定了勞動關系,在勞動仲裁中還能做相反的認定嗎?實踐中,有一種觀點認為:最高人民法院在《關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系權請求答復》([2009]行他字第12號)明確:“根據《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條、第十八條的規定,勞動行政部門在工傷認定程序中,具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權?!惫J定作為一種行政確認行為,具有公定力和拘束力,即一經成立,就具有被推定為合法而要求所有機關、組織或個人予以尊重及遵守、服從的法律效力,除非經法定程序予以撤銷。根據該觀點,本案中,乙人力資源公司以用人單位的身份向人社局申請工傷認定,且并沒有對該工傷認定決定書提起行政復議或行政訴訟,撤銷該工傷認定決定書,所以本案該工傷認定書具有公定力和拘束力。另一種觀點認為:原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第一條的規定,判斷原、被告之間是否存在勞動關系,應從勞動關系所具備的實質要件進行分析,即用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格,勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督,用人單位依法制定的各項勞動規章是否適用于勞動者,勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分等因素綜合認定。根據該觀點,本案中,根據該員工提交的工牌、考勤記錄、工資條、銀行流水、規章制度、績效考核記錄等等證據,完全可以證實該員工與甲酒店存在事實勞動關系。而根據甲酒店與乙人力資源公司簽訂的《人力資源委托合同》,乙人力資源公司與該員工并非勞動合同關系,其僅受甲酒店委托,為甲酒店的員工代繳社會保險。 筆者持第二種觀點,即在工傷保險待遇、勞動爭議案件中認定雙方是否存在勞動關系,應當依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定。即使人社局已經作出了工傷認定書,那也只能是認定勞動關系的證據之一,而且是待證證據,如果有其他證據可以推翻該證據,便不能僅依據工傷認定書認定勞動關系。而且,如果一旦認定乙人力資源公司與該員工存在事實勞動關系,那么乙人力資源公司就可能需承擔工傷責任、未訂立書面勞動合同二倍工資、經濟補償等,這對乙公司也是不公平的。而且,如果認定甲酒店與該員工存在事實勞動關系,也有利于規范人力資源市場諸多“假外包、假派遣、虛構勞動關系”的亂象。




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